Infos zur Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ist beschlossen – doch Österreich hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Das österreichische Umsetzungsgesetz wird realistisch erst 2027 in Kraft treten. Das klingt nach Aufschub? Ist es aber nicht:

Denn die Richtung ist klar. Auf Arbeitgeber warten transparente Gehälter, Auskunftsrechte für Beschäftigte, neue Pflichten im Recruiting und – je nach Betriebsgröße – Berichtspflichten. Und der Aufbau von Entgeltsystematik, Bewertungskriterien und Datenbasis dauert oft Monate. Wer wartet, handelt unter Zeitdruck. Wer jetzt startet, kann in Ruhe und strukturiert umsetzen.

Warum das auch Sie betrifft

Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber in Österreich, nicht nur für Konzerne. Mit der nationalen Umsetzung kommt auf jeden Betrieb folgendes zu:

Auskunftsrecht: Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter darf nach den Kriterien der Gehaltsbildung fragen – Sie müssen objektive, nachvollziehbare Antworten liefern können.
Entgeltinfo bei Bewerbungen: Bewerber:innen müssen bereits vor dem Gespräch über das zu erwartende Entgelt (inkl. Spanne) informiert werden.
Nachvollziehbare Gehaltsstrukturen: Gehälter müssen auf klar benennbaren, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen, Arbeitsbedingungen) und dokumentiert sein.
Umkehr der Beweislast: Bei einem Streit über gleiche Bezahlung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber – eine gute Dokumentation ist Ihr bester Schutz.
Sanktionen: Die Richtlinie sieht wirksame Sanktionen bei Verstößen vor, u. a. Entschädigungen ohne Obergrenze.

Berichtspflichten greifen erst ab 100 Beschäftigten – alle anderen Pflichten oben aber für jeden Betrieb.

Für Ihren Betrieb heißt das: kleines Thema mit echtem Handlungsbedarf, das sich in 1–2 Tagen Strukturarbeit erledigen lässt, wenn man weiß, wie.

Der Knackpunkt: gleiche und gleichwertige Arbeit

Viele Betriebe sagen: „Beim Entgelt lehnen wir uns an den Kollektivvertrag an – die Struktur haben wir schon.“ Stimmt, und das ist auch eine gute Basis. Das eigentliche Thema liegt woanders: beim Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit.

Gleiche Arbeit ist einfach zu erkennen: gleiche Tätigkeit, gleiches Entgelt.
Gleichwertige Arbeit ist der Knackpunkt: Wie vergleichen und einstufen Sie z. B. Büro, Lager und Montage so, dass die Bewertung objektiv und nachvollziehbar ist – anhand von Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen?

Genau diese Einstufung ist das Herzstück der Entgelttransparenz – und der Teil, der echtes Know-how braucht. Hier entsteht Ihre Gehaltsstruktur mit gleichen Bewertungsmaßstäben für alle Tätigkeiten. Wer das sauber aufsetzt, erfüllt die Pflichten nicht nur formal, sondern schafft ein System, das im Alltag trägt: bei Gehaltsverhandlungen, bei Einstiegsgehältern und bei jeder Gehaltsentwicklung.

Warum jetzt handeln

Die EU-Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab. Österreich ist mit dem Umsetzungsgesetz in Verzug – mit dem Inkrafttreten wird realistisch 2027 gerechnet. Das heißt: Die Pflichten kommen sicher, nur der genaue Zeitpunkt steht noch nicht fest.

Zwei Gründe, warum Warten teuer werden kann:

1. Datenbasis ab jetzt: Wer erst bei Inkrafttreten mit der Dokumentation beginnt, hat Lücken, die sich nicht mehr schließen lassen.

2. Kein Zeitdruck am Ende: Wer jetzt strukturiert, entscheidet in Ruhe – und nicht unter Fristdruck, wenn Mitarbeiter:innen oder Betriebsrat das Thema zuerst ansprechen.

Mein Angebot für Sie

Die erste Beratung zu diesem Thema ist für Sie kostenlos und unverbindlich. In rund 30 – 45 Minuten zeige ich Ihnen konkret:

1. Welche Pflichten genau auf Ihren Betrieb zukommen

2. Wo Sie heute bereits stehen (kurzer Check Ihrer Entgeltstruktur)

3. Welche Schritte jetzt sinnvoll sind – und was unkompliziert später kommen kann.

Ich freue mich darauf, mit Ihnen die EntgelttransparenzRL so zu gestalten, damit es für Ihren Betrieb kein Risiko bleibt, sondern ein kurzes, sauber abgeschlossenes Thema ist.

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